Recruiting: Darum ist Mitarbeiter binden das neue Mitarbeiter finden

Sinkende Ausbildungszahlen, hohe Fluktuation, eklatanter Fachkräftemangel, der sich im Post-Corona-Lockdown mit rasender Geschwindigkeit in Richtung Fachkräftekollaps entwickelt, und bescheidenes Interesse auch an besonders spannenden, äußerst attraktiv entlohnten Stellen: Es gibt wenig schönzureden am Status Quo, mit dem sich die Gastronomie und Hotellerie aktuell in puncto Personalbeschaffung konfrontiert sieht. Und machen wir uns nichts vor: Der Kampf um die besten Mitarbeiter oder um Mitarbeiter generell wird auch zukünftig weitergehen. Die Frage ist, ob man diese Schlacht alleine mit etablierten Waffen auch gewinnen kann.

Tatsächlich haben Betriebe in den vergangenen Jahren enorme Anstrengungen unternommen, um das Image der Branche zu verbessern und die positiven Aspekte einer Karriere in der Gastronomie hervorzuheben. Für den Aufbau einer attraktiven, starken Arbeitgebermarke nahmen Gastronomen und Hoteliers jede Menge Zeit und Geld in die Hand. Es wurden neue, flexiblere Arbeitszeitmodelle, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten geschaffen, Benefits wie kostenlose Kinderbetreuung oder top-ausgestattete Mitarbeiterunterkünfte haben sich beinahe schon zur Grundbedingung gemausert, um das Interesse von potenziellen Mitarbeitern überhaupt zu wecken.

All diese Maßnahmen waren und sind ebenso wichtig wie richtig. Eine fesche Arbeitgebermarke alleine reicht im Jetzt und Hier aber nicht mehr aus, um Fachkräfte zu gewinnen. Statt das Image als attraktiver Arbeitgeber immer noch weiter zu boosten, sollten wir uns verstärkt auch um die eigene Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung kümmern. Und essenziell für die Mitarbeiterbindung ist eine offene, stetige interne Kommunikation.

Denn beim Reden kommen die Leutʼ nicht nur zusammen. Sie bleiben es im besten Fall auch.

Wie kann so eine interne Kommunikationsstrategie aussehen, um zu einem wirklich wertvollen Tool zur Mitarbeiterbindung zu werden? Mit dem obligatorischen Mitarbeitergespräch, bei dem in 20 Minuten auf ein ganzes Jahr zurück und Ziele und Entwicklungspotenziale für die Zukunft abgeleitet werden sollen, ist es jedenfalls nicht getan. Anonyme Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder 360°-Online-Feedback-Abfragen können wertvolle Erkenntnisse liefern, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter rücken dabei aber ebenso in den Hintergrund wie deren versteckte Potenziale.

Erfolg versprechender ist da – ja, es ist wahr – das gute, alte, proaktiv gesuchte persönliche Gespräch. Das idealerweise in einem fixen Dreimonatsrhythmus, zu fixen Terminen und ohne zeitliche Begrenzung geführt wird. Für Arbeitgeber bedeutet die Etablierung eines solchen Kommunikations- und Feedback-Systems natürlich einen höheren Zeitaufwand. Aber wer die individuelle Entwicklung und Förderung seiner Mitarbeiter wirklich vorantreiben möchte, ihnen Sicherheit geben, über ihre Erwartungen, Ziele und Potenziale Bescheid wissen, darauf reagieren und sie damit langfristig an das Unternehmen binden möchte, kommt daran nicht vorbei. „Zeit ist Geld“ bekommt in diesem Kontext eine ganz neue Bedeutung.

Unter anderem auch, weil bestehende Mitarbeiterteams eine hervorragende Quelle sind, um zu erfahren, welche Verbesserungen der Betrieb unternehmen kann, um auch für zukünftige Bewerber attraktiv zu sein. Und weil zufriedene Mitarbeiter nicht nur die beste Visitenkarte eines Betriebes, sondern auch die besten Recruiter sind. Um sie zu wertvollen Botschaftsträgern zu machen, die auch in den ungewöhnlichsten Settings aktiv Personalsourcing betreiben, ist es im Übrigen ratsam, auch zusätzliche finanzielle Anreize zu schaffen – im oberen dreistelligen Bereich, wohlgemerkt.

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