Bewerbungsgespräch: Soft Skills von Kandidaten richtig beurteilen

Oft fällt es schwer, bei Bewerbungsgesprächen die richtigen Fragen an den Kandidaten zu stellen, um wirklich das zu testen, was für das Unternehmen wichtig ist. Wir zeigen auf, welche Soft Skills die wichtigsten sind und wie man herausfindet, ob der Kandidat diese auch mitbringt.

Anpassungsfähigkeit

Eines der wohl wichtigsten Attribute eines jeden Mitarbeiters ist die Anpassungsfähigkeit. Immer wieder kann es passieren, dass sich ein Unternehmen neu ausrichtet oder auf Veränderungen in der Branche reagieren muss. Auch die Einführung neuartiger Technologien erfordert eine gewisse Anpassungsfähigkeit.

Man kann den Kandidaten nun beispielsweise fragen, ob schon einmal etwas von ihm verlangt wurde, das er noch nie gemacht hat, und wie er damit umgegangen ist. Auch große Veränderungen außerhalb der Arbeit sind eine Frage wert. So erfährt man, wie der Kandidat mit neuartigen Situationen umgeht und ob er möglichen Veränderungen in der eigenen Branche gewachsen ist.

Gewinn für die Unternehmenskultur

Natürlich sollte ein Kandidat zum Unternehmen passen und dessen Werte und Vorstellungen teilen. Jedoch sollte man darauf achten, dass die Person die Unternehmenskultur nicht nur weiterführt, sondern auch weiterentwickelt. Natürlich in eine positive Richtung.

Hier geht es weniger um die Arbeit an sich, sondern um die Persönlichkeit. Die Frage „Was ist das Interessanteste an Ihnen, das nicht in Ihrem Lebenslauf steht?“ zielt beispielsweise genau darauf ab. Wie ist der Kandidat außerhalb der Arbeit? Was macht ihn aus und wie kann er die Unternehmenskultur bereichern? Neue und unerwartete Sachen sind dabei genauso wichtig wie Offenheit und Selbstreflektion.

Teamfähigkeit

Kommen wir zu einem Klassiker. Wer hat noch nicht in einem Vorstellungsgespräch gesagt, er wäre besonders teamfähig? Nicht ohne Grund ist Teamfähigkeit auch einer der wichtigsten Soft Skills. Besonders dann, wenn die ausgeschriebene Stelle viel Zusammenarbeit mit Kollegen erfordert.

Fragen Sie den Kandidaten etwa, ob er schon einmal mit schwierigen Personen zusammenarbeiten musste, und wie er damit umgegangen ist. Auch positive Erfahrungen können viel Aufschluss über die Teamfähigkeit geben. Bei den Antworten sollten besonders Geduld, Verständnis und Zusammenhalt im Vordergrund stehen.

Führungskompetenz

Egal, auf welcher Ebene Sie einen Kandidaten einstellen wollen, eine gewisse Führungskompetenz sollte immer vorhanden sein. Man kann sich nämlich nie sicher sein, ob die Person nicht irgendwann einmal in eine leitende Position aufsteigt. Außerdem ist in jeder Position von Vorteil, seine Mitarbeiter und Kollegen inspirieren und motivieren zu können.

Um die Führungskompetenz zu erfragen, sollte man beispielsweise auf Situationen abzielen, in denen der Kandidat seine Kollegen oder sein Team von einer Idee, einem Produkt oder ähnlichem überzeugen musste. Auch die Reaktion, wenn etwas mal nicht nach Plan lief, kann aufschlussreich sein. Achten Sie bei den Antworten besonders auf Reflektiertheit, Verantwortungsbewusstsein und Durchsetzungsvermögen.

Entwicklungspotenzial

Es ist verlockend, eine freie Stelle mit jemandem aufzufüllen, der exakt dieselben Qualifikationen und Erfahrungen hat wie der Vorgänger. Vielmehr sollte man aber auf das Entwicklungspotenzial der Kandidaten achten. Personen, die erst in ihre Aufgabe hineinwachsen, wissen das Vertrauen zu schätzen, das in sie gelegt wurde, und sind dem Unternehmen gegenüber dann meist loyaler.

Vor allem den eigenen Antrieb zur Verbesserung sollte man beim Kandidaten erfragen. Zum Beispiel wäre es interessant zu wissen, wann er das letzte Mal aktiv nach dem Feedback eines Vorgesetzten gefragt hat, oder was für Karriereziele er verfolgt. So kann man herausfinden, ob ein Kandidat zur Stelle passt und dort genug Platz zur Entfaltung hat.

Priorisierung

Als sechster Soft Skill wäre da noch die Priorisierung. Es ist immer von Vorteil, wenn ein Mitarbeiter seine Zeit effizient nutzt und die wichtigsten Aufgaben immer im Blick hat. Besonders wichtig ist das dann, wenn es feste Deadlines oder enge Zeitpläne gibt.

Um die Priorisierungsfähigkeit eines Kandidaten einzuschätzen, kann man etwa fragen, wie er mit mehreren Projekten gleichzeitig umgegangen ist oder umgehen würde. Dabei kann man auch ruhig näher ins Detail gehen und fragen, wie genau er bei seiner Zeiteinteilung vorgeht. Positiv sind dabei eine methodische Herangehensweise, sinnvolles Planen und eine Mischung aus Schnelligkeit und Perfektionismus.

Optimierung des Gesprächs

Zu guter Letzt sollte man auch selbst als Personaler oder halt jene Person, die das Bewerbungsgespräch führt, dem Kandidaten dabei helfen, sein Bestes zu geben. So kann man ihm zum Beispiel durch die STAR-Methode (Situation, Tätigkeit, Aktion, Resultat) bei der strukturierten Beantwortung von Fragen unterstützen. Außerdem sollte man dem Kandidaten immer genug zeit zum Antworten lassen. Eine verzögerte Antwort macht nämlich noch lange keine schlechte Antwort.

Man sollte auch nach Einzelheiten fragen, um sicherzugehen, dass es sich bei den Antworten nicht nur um hypothetische Szenarien handelt, sondern bestenfalls um eigene Erfahrungen. Sollte etwas unklar bleiben, sind auch Rückfragen besser, als sich selbst etwas hinzuzudichten. Auch unerwartete Fragen können von Vorteil sein, da der Kandidat so nicht auf Einstudiertes zurückgreifen kann. „Warum sollte ich Sie nicht einstellen?“ ist zum Beispiel eine solche Frage.

Fragen und gefragt werden

Auch dem Kandidaten selbst sollte das Fragerecht eingeräumt werden. Immerhin bindet er sich ja genauso an Ihr Unternehmen, wie Sie sich an ihn. Aus diesem Grund, sollte man sich genauso auf Fragen einstellen. Klassische Beispiele sind etwa „Warum tut Ihr Unternehmen das, was es tut?“ oder „Worin liegt das größte Potenzial dieser Position? Und worin die größte Herausforderung?“

Am Ende sollten Sie ein klares Bild von den Soft Skills des Kandidaten haben. Natürlich gibt es keine Fragen, die immer perfekt funktionieren. Durch Standardfragen kann man Bewerbungsgespräche aber einheitlicher gestalten und so jedem Bewerber dieselben Chancen gewährleisten.