Recruiting Trends 2.0

Fotos: Werner Krug, Shutterstock, Gsell & Partner, beigestellt

Wer will nicht die besten Mitarbeiter für sein Unternehmen rekrutieren? Das gilt vor allem für jedes Hotel und jeden Gastronomiebetrieb. Denn in keiner anderen Branche wird die Qualität des Unternehmens in so einem hohen Maß am Personal gemessen.Doch die Frage, die zuerst gestellt werden muss, lautet: Woher bekomme ich überhaupt die bestmöglichen Bewerber?

ROLLING PIN hat Recruitingprofis und Toparbeitgeber befragt, welche Tools für sie denn die besten wären. Die gute Nachricht: Noch nie zuvor gabe es eine so große Anzahl an funktionierenden Methoden, die, wenn sie richtig genutzt werden, zum Erfolg führen. Die Möglichkeiten reichen von der klassichen Printannonce über die Bestellung eines Headhunters oder die Abhaltung eines Recruitingtages bis hin zu Onlineanzeigen und Newsletter-einträgen.

Was jedoch bei jeder einzelnen Maßnahme beachtet werden muss, ist die Zielgruppenrelevanz. Wen will ich ansprechen und rentieren sich die Kosten für das Ergebnis, das ich anstrebe? Johann Lafer, einer der erfolgreichsten Unternehmer überhaupt, bringt es auf den Punkt: „Um zu den besten Mitarbeitern zu kommen, darf man nicht nur ein Recrutingtool bedienen. Man muss wissen, welche Kräfte man braucht, und entscheidet dann, über welchen Kanal man sucht. Oft ist es auch zielführend mehrgleisig zu fahren.“

ROLLING PIN hat die acht erfolgreichsten Recruitingmethoden einem Check unterzogen. Die exklusiven Ergebnisse lesen Sie auf den folgenden Seiten.

Online
Für junges Publikum ideal

Manuela Wolf, GF Wolf Hotels Hinterglemm,
Zielgruppengerecht agieren
«Man muss seine gewünschten Mitarbeiter dort abholen, wo sie zu Hause sind. In der heutigen Zeit ist das nun mal mehr das Internet als eine Zeitschrift – zumindest, wenn es sich um Juniorpositionen handelt.»

Je Genauer, desto Besser
Das Internet hat sich mittlerweile zu einem unersetzbaren Tool für Recruiting etabliert. Jedoch sollte man sein Vertrauen nicht in alle Internetportale setzen und sich über das Onlineinserat genauso viel Gedanken machen wie über eine Printannonce.

Das Internet gilt als das Kommunikationsmedium Nummer 1 der jungen Generation. Es ist schnellebig, topaktuell und die Anzahl der User ist mit denen der klassischen Zeitungsleser nicht zu vergleichen. „Vor allem Juniorpositionen können über Onlineausschreibungen schnell besetzt werden“, sagt etwa Manuela Wolf, Geschäftsführerin der „Wolf Hotels”. Das bedeuet für ein Unternehmen, dass Stellenanzeigen von einer Vielzahl mehr an potenziellen Kandidaten gesehen werden. Doch es muss die Frage gestellt werden, auf welchem Portal sich das Unternehmen präsentieren will. Denn trotz des hippen Images des Internets sollte man sich dennoch an den Grundsatz halten: Gutes ist sein Geld wert. Man sollte sich im Vorfeld über die Zahl der Unique-User und der Seitenaufrufe informieren und durch das größere Kontingent an Platz sehr genau überlgen, wie die Onlineanzeige gestaltet sein sollte. Bei dieser Art von Anzeige gilt: Je detaillierter die Information und je genauer das Bild ist, das sich der Stellensucher vom Unternehmen machen kann, desto besser ist die Qualität und desto höher die Resonanz der Bewerber. So bieten sich bei dieser Form der Stellensuche Zusatzinformationen wie Benefits für Mitarbeiter an. Der Link auf die eigene Homepage und ein Bild des Hauses sollten dabei obligatorisch sein.

Print
Wertigkeit ist sehr hoch

Johann Lafer, Sternekoch, Stromburg,
Gezielte Suche
«Diese Recruitingmethode ist interessant, da sich der jeweilige Bewerber bewusst durch den Kauf eines entsprechenden Magazins entschieden hat, sich mit Stellenangeboten auseinanderzusetzen und Bewerbungen „aus einer Laune heraus“ somit ausbleiben.»

Auswahl der Medien entscheidend
Stellenanzeigen in Printmedien sind trotz der immer häufiger werdenden Onlinestellenanzeigen noch genauso zielführend wie früher. Man muss nur beachten, dass man die richtigen Informationen in den richtigen Medien publiziert.

Das Zeitungs- oder Zeitschrifteninserat steht für viele Arbeitgeber noch immer hoch im Kurs. Zu Recht, denn eine gedruckte Anzeige hat für den Arbeitsuchenden noch immer eine

höhere Wertigkeit. Bei diesem Recruitingtool müssen einige Standards bedacht werden: Die Größe und das Design der Einschaltung sind ausschlaggebend für die Resonanz. Über kleinere Einschaltungen kann leicht hinweggesehen werden und ästhetisch anspruchslose Annoncen werden überblättert. Im Idealfall sollte das Inserat mit einem repräsentativen Bild des Hauses und wichtigen Informationen über den Job versehen werden. Die alleinige Nennung der vakanten Positionen sollte nur Unternehmen vorbehalten sein, die als Marke bereits bekannt und etabliert sind. Die Frage, welche Positionen zu vergeben sind, bestimmt auch das Publikationsmedium. „Generell haben wir uns entschieden, Stellen für bestimmte Bereiche wie Housekeeping oder Stewarding nicht in Fachzeitschriften, sondern in regionalen Tageszeitungen auszuschreiben“, erklärt zum Beispiel Johann Lafer. Fachzeitschriften hingegen sind das richtige Medium, um erfahrene Führungspositionen auszuschreiben. Der Nachteil der Printannonce ist, dass nicht tagesaktuell reagiert werden kann. Hier empfiehlt sich die Koppelung der Printausschreibung mit einer gleichzeitigen Online-Schaltung auf der Homepage des Publikationsmediums.

Sogwirkung durch PR
Stärken Sie Ihre Marke

Manuela Kehrer, Direktorin Bergergut, Romantik Resort & Spa,
So Setzen Sie auf PR
«Sie können der beste Arbeitgeber sein – wenn das niemand weiß, wird sich niemand bei Ihnen bewerben. In Zusammenarbeit mit einer PR-Agentur können Sie genau diese Inhalte in die Öffentlichkeit bringen. So ziehen Sie Topmitarbeiter wie von allein an.»

Professionelle PR
Dieses Marketingtool verlangt eine relativ hohe Vorlaufzeit. Mit strategischer PR baut man sich glaubwürdig einen guten Ruf auf und zieht so Talente und Topkräfte magisch an.

Mundpropaganda ist sehr hilfreich, wenn das Gesagte positiv ist. Und genau das lässt sich steuern. Ganz nach dem Motto: Tue Gutes und rede darüber! Die Strategie der Kommunikation sollte in diesem Fall jedoch eine professionelle PR-Agentur übernehmen, die über Erfahrung in der Hotellerie und Gastronomie verfügt. Gemeinsam mit der PR-Agentur entwerfen Sie eine Kommunikationsstrategie, mit der Sie perfekt Ihr Zielpublikum ansprechen und Ihre Qualitäten als Arbeitgeber hervorheben. Bei dieser Form des Recruitings läuft die Präsentation des Unternehmens auf der sekundären Schiene, die Reaktionen sind also nicht zu 100 Prozent vorhersehbar. Im Wesentlichen geht es darum, die Marke als Top-Arbeitgeber zu stärken. Denn ein Arbeitgeber, der ein gutes Image hat, bekommt tendenziell mehr Bewerbungen und diese sind qualitativ hochwertiger. Das kann auch Manuela Kehrer, Direktorin des Hotels „Bergergut“ bestätigen: Nach dem Bekanntwerden, dass wir als Toparbeitgeber ausgezeichnet wurden, merkten wir einen großen Anstieg der Bewerbungen. Ein weiterer Vorteil ist, dass gute Mitarbeiter Stellensuchende anziehen, die ebenfalls in einem Unternehmen arbeiten wollen, dessen Mitarbeiter die Reputation haben, die besten auf ihrem Gebiet zu sein.

Newsletter
80 % mehr Bewerber

Effektiv
Newsletter sind ein Massenphänomen. Schaltet man aber über das richtige Medium, dann lässt sich die Bewerberanzahl schlagartig um bis zu 80 Prozent erhöhen.

Die Einschaltung einer Jobausschreibung in einem Newsletter ist eine Variante der Onlineannonce oder kann mit dieser gekoppelt werden. Sie hat allerdings den Vorteil, dass diese wesentlich mehr potenzielle Kandidaten zu sehen bekommen. Das passiert allerdings nur, wenn man das richtige Trägermedium wählt und gezielt damit arbeitet. Die erste Frage eines Unternehmers, der diese Art des Recruitings verwenden will, sollte zuerst klären, wie groß der Adressenpool ist und wie viele aktive Empfänger den Newsletter erhalten. Bei einer Newslettereinschaltung ist die Position wesentlich. Die Faustregel dabei lautet: Je weiter oben und je größer die Anzeige ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Empfänger diese anklickt. Um das Interesse des Bewerbers zu wecken, empfiehlt es sich, ein bis zwei repräsentative Bilder des Unternehmens sowie einen kurzen, aber aussagekräfitgen Satz inklusive der Position, die zu vergeben ist, zu kombinieren. Wenn diese drei Elemente gut zusammenspielen, wird der potenzielle Kandidat den Link zur Onlineannonce anklicken, um dort mehr über das Unternehmen und die vakante Stelle herausfinden zu können. Die Kosten für eine Newslettereinschaltung variieren sehr stark, wobei es sich hier auch lohnt, etwas tiefer in die Tasche zu greifen.

Recruitingdays
Große Ausbeute

Barbara Kress, Geschäftsführung G&P Hotelmanagement, Luzern
Die Chancen werden erhöht
«Die Möglichkeit, durch einen gut organisierten Recruitingtag die passenden MItarbeiter zu finden, wird durch die Quantität der Bewerber potenziert.»

Auswahl an vielen Bewerbern
Für das Unternehmen sind Recruitingtage von Vorteil: Die Kosten sind überschaubar, die Kandidaten im Vorfeld bereits gebrieft und das Unternehmen kann sich vielen Bewerbern gleichzeitig präsentieren.

Jobmessen und Recruitingtage gibt es für Cruiselines wie zum Beispiel etwa „Seabourne“ schon lange, nun hat dieser Trend auch in der Hotellerie Einzug gefunden. Die erhöhte Chance, auf diese Art Mitarbeiter zu finden, ist allein durch die Menge der Bewerber zu erklären – vor allem sind es Jobsuchende, die es wirklich ernst meinen, denn sonst würden diese nicht extra zu so einer Veranstaltung anreisen. Die Kosten sind relativ gering, wie auch Günther Wienerroither, Präsident der „Top Hotels Zürs“, bestätigt. Der Hotelier veranstaltete 2009 erstmals einen Recruitingtag. „Die Gesamtkosten beliefen sich auf 1200 Euro und von den Bewerbern wurden mehr als 50 Prozent unter Vertrag genommen.“ Die Voraussetzung, damit ein Recruitingtag gut verläuft, sind folgende: Das Event muss genau durchgeplant werden, die Vorstellung des Hotels sowie die Gespräche mit den Kandidaten müssen von einem leitenden Angestellten durchgeführt werden und die Kosten für Anreise und Verpflegung müssen vom Unternehmen gestellt werden. Um Bewerber zu einem Recruitingtag zu locken, muss man auf die Veranstaltung natürlich aufmerksam machen. Am besten funktioniert das über Ankündigungen bzw. Inserate in einschlägigen Jobmagazinen. Die Positionen, die bei solch einem Event vergeben werden, sind sehr variabel. Für Unternehmen, die das erste Mal eine Jobmesse veranstalten, empfiehlt es sich jedoch, mit Juniorpositionen zu beginnen.

Web-TV
TV-Porträt als Erfolgstool

Heinz Hanner, Patron „Relais & Châteaux” Hanner, Mayerling,
Setzen Sie auf Videos
«Mit einem gut gemachten Video kann man sehr viel transportieren. Wenn die Bewerber wissen, wie das Umfeld ist und wie die genauen Vorstellungen des Unternehmens von den Kandidaten sind, dann trennt sich schnell die Spreu vom Weizen.»

Emotionen verkaufen
Web-TV ist relativ jung. Doch hat es das Potenzial, zu einem der wichtigsten Medien der Zukunft zu werden.

Plakativ gesprochen: Ein Bild sagt mehr als tausend Worte, was kann dann ein Video alles erzählen? Durch dieses Tool kann der Stellensuchende sich ein exaktes Bild von seinem potenziellen Arbeitgeber machen, was im Endeffekt eine Win-win-Situation für beide darstellt. Heinz Hanner, Patron des „Relais & Châteaux“-Betriebes Hanner: „Jeder Kandidat kann sich somit oft ein Bild von meinem Unternehmen machen und wird wissen, ob er sich hier wohlfühlen wird oder nicht. Gefällt ihm nicht, was er sieht, wird er sich nicht melden und erspart mir dadurch wertvolle Zeit. Wenn es dem Kandidaten gefällt, wird er sich umso mehr anstrengen, den Job zu bekommen.“ Wichtig: Die Videos der Unternehmen müssen überzeugend sein. Bei schlechter Qualität wird das Unternehmen aus der Liste der möglichen Arbeitgeber von Spitzenkräften ausgemustert. Sprich: technisch gut gemacht, mit guter Musik hinterlegt, eine angeneheme Sprecherstimme, schönes Bildmaterial und eine Maximallänge von drei Minuten. Das bedeutet, der Unternehmer muss sich genau überlegen, wie er sich positionieren will – hip oder edel, sucht er Mitarbeiter für junges oder älteres Publikum. Ein toller Web-TV-Auftritt kann die Bewerberrate um bis zu 50 Prozent anheben und steigert ebenso die Initialbewerbungen, wenn er gut sichtbar auf der Homepage platziert ist und das Video zusätzlich auch online auf Jobplattform läuft. Die Produktionskosten beginnen bei etwa 500 Euro. Ein Video von Spitzenqualität kann bis zu einigen 1000 Euro kosten, die sich aber hinsichtlich der Erfolgsrate bei Einstellungen rasch amortisieren.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter
Günstige Variante

Fischen im eigenen Teich
Früher nannte man es auch „Freunderlwirtschaft“, heute hat es sich zu einem der wirksamsten Tools des Recruitings gemausert. Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Denn wer würde jemanden empfehlen, der schlecht oder ungenügend arbeitet?

In der Tat sollte sich die Chefetage wieder auf das Kapital des eigenen Personals besinnen oder besser auf dessen soziale Kompetenz. Vor allem, wenn man kostengünstig zu neuen und guten Mitarbeitern kommen will. Das Prinzip ist einfach: Via Intranet, Mail oder eigens organisierte Veranstaltungen fordert die Personalabteilung die Mitarbeiter auf, kompetente Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Kommt es dann dank einer Empfehlung durch einen Angestellten wirklich dazu, dass der vorgeschlagene Freund oder Bekannte die Stelle bekommt, gibt es eine Prämie. Wie hoch diese ist oder ob statt einer monetären Vergütung einige Extraurlaubstage gutgeschrieben werden, ist variabel und von der Größe des Unternehmens abhängig. Die Vorteile dieser Recruitingmaßnahme liegen klar auf der Hand: Erstens ist sie sehr kostengünstig und zweitens würde sich der Mitarbeiter, der jemand Unqualifizierten empfiehlt, selbst belasten. Ein weiterer Grund, warum dieses Tool auch für das Klima im Unternehmen gut sein kann, ist, dass sich durch diese selbst geschmiedeten Seilschaften die Teamarbeit verbessert.

Headhunter
Wenig Aufwand, maximaler Gewinn

Christian Schweinzer, GF Blackrock Careers,
Für jede Stelle den idealen Kandidaten
«Recruitingagenturen können sehr schnell Kandidaten finden, die für die vakante Stelle perfekt passen. Das spart den Unternehmen Zeit und sie haben im Endeffekt mehr als einen Wunschkandidaten zur Auswahl – egal, für welche Position.»

Professionelle Hilfe
Recruitingagenturen sind das professionellste Tool, wenn es darum geht, die richtigen Kandidaten zu finden.

Recruitingagenturen arbeiten schnell, zuverlässig, können auf einen großen Pool von potenziellen Kandidaten zurückgreifen und ersparen Unternehmern einen enormen Zeitaufwand, der mit der Suche nach den richtigen Kandidaten aufgebracht werden muss. „Auf ausgeschriebene Stellenanzeigen kommt ein Berg an Bewerbungen und Lebensläufen, von denen etwa 70 Prozent gar nicht auf die Position passen. Wir nehmen diese Arbeit ab, machen die Vorselektion, recherchieren Lebensläufe, informieren uns bei früheren Arbeitgebern, fühlen dem potenziellen Kandidaten auf den Zahn und finden letztendlich die Bestbesetzung für jede Position. Und das in kürzester Zeit“, bringt es Christian Schweinzer auf den Punkt. Schweinzer ist Geschäftsführer der Recruiting-Company „Blackrock“ und war außerdem viele Jahre in Toppositionen in der internationalen Gastronomie und Hotellerie tätig. Noch bis vor einigen Jahren waren die Headhunter meist mit der Suche nach Führungskräften und leitenden Angestellten beschäftigt. Auf diesem Gebiet sind sie nach wie vor gefragt. Doch hat sich das Aufgebenfeld in den letzten Jahren erweitert. Denn vor allem bei der Suche nach den richtigen Kandidaten für Juniorpositionen werden sie zurate gezogen. „Wer Nachwuchs mit Potenzial einstellt, hat die Möglichkeit, erfolgreiche und ehrgeizige Leader von morgen für das Unternehmen anzulernen. Wir können diese Kandidaten finden.“ Wichtig ist die Wahl der richtigen Agentur. Zu beachten sind dabei die Größe des Kandidatenpools, die Seriosität und die 
Diskretion der Agenturmitarbeiter.