Recruiter: Die besten Tipps und Tricks für Bewerbungsgespräche

Der Profiler

Er liest jedes Pokerface in wenigen Sekunden und sagt dir, wer du bist, noch bevor du es selbst weißt. Arne S. zählt zweifellos zu den erfahrensten und besten Jobprofilern Deutschlands. Nach seinem Psychologie-Studium heuerte der knallharte HR-Profi als Verhaltensanalytiker beim Bundesnachrichtendienst an und berät heute führende Betriebe in der Gastronomie und Hotellerie in puncto Recruiting und Human Resources.

Worauf müssen Arbeitgeber bei Bewerbungsgesprächen besonders achten?
Arne S.: Das Wichtigste überhaupt ist, erst einmal zu definieren, wer bin ich als Unternehmen und in weiterer Folge wen suche ich als Mitarbeiter. Anhand der Verhaltenspotenzialanalyse lassen sich binnen kürzester Zeit signifikante Persönlichkeitsmerkmale herauskristallisieren. Denn im Idealfall soll der Mitarbeiter – ganz banal erklärt – im Beruf so sein, wie er auch privat ist. Nur so wird der Mitarbeiter auf lange Zeit glücklich und zu einem Asset für den Arbeitgeber. Denn ein schlechter Mitarbeiter, der nach zwei bis drei Monaten den Betrieb wieder verlässt, kostet den Arbeitgeber im Schnitt 20.000 Euro.
Wie lässt sich diese Verhaltenspotenzialanalyse konkret anwenden?
Arne S.: Grundsätzlich unterscheidet man zwischen drei Typen von Bewerbern. Lügner, Profis und die, die sich selbst nicht einschätzen können. Letztere machen 80 Prozent aller Bewerber aus. Darum ist es enorm wichtig, topvorbereitet in ein Bewerbungsgespräch zu gehen. Den Lügner entlarvt man mit ein paar gut getimten Fragen und den Profi wünscht sich jeder Re­cruiter. Wirklich spannend wird es beim Rest. Hier gilt es, eine angenehme Atmosphäre während des Interviews zu generieren. Der Bewerber muss sich wohlfühlen. Nur dann bekommt man auch ehrliche Antworten. Wichtige Punkte wie Arbeitszeiten oder Verfügbarkeiten sollten tunlichst zu Beginn geklärt werden, um sich unnötige Zeit zu sparen.
Worauf sollte man als Arbeitgeber besonders achten?
Arne S.: Man unterscheidet beim Bewerber zwischen fachlicher Kompetenz und Persönlichkeit. Zweiteres kann man nicht lernen, Ersteres schon. Als Arbeitgeber werde ich langfristig glücklich mit einem Mitarbeiter, der charakterlich in mein Team passt und die Unternehmensphilosophie lebt, denn wie man einen Fisch brät, bring ich ihm schon bei – Persönlichkeit hingegen ist tief im Menschen verankert und kaum weiterzuentwickeln.
Wie findet man raus, wer zu welchem Hotel bzw. Restaurant passt?
Arne S.: Das lässt sich nicht definitiv beantworten, da Persönlichkeitsprofile äußerst komplex sind. Allerdings kann man mit gezielten, sich wiederholenden Fragen, ein gutes Persönlichkeitsbild des Gesprächspartners machen.

Mit diesen Fragen fühlen Sie im Bewerbungsgespräch Ihrem Gegenüber richtig auf den Zahn

• Wenn Sie sich heute entscheiden müssten, für immer allein zu arbeiten oder mit anderen zusammen zu arbeiten im Team: Für was würden Sie sich entscheiden? Und warum?
• Was zeichnet Sie in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen besonders aus? Nennen Sie ein Beispiel aus der Vergangenheit!
• Welche Rolle nehmen Sie üblicherweise in Gruppen ein? Nennen Sie Beispiele!
• Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen? Eher mit ruhigen, dominanten, spaßigen oder strukturierten Kollegen? Welche Stärken oder Schwächen haben diese?
• Mit wem arbeiten Sie weniger gerne zusammen? Und warum?

Fragen zur Eigeninitiative

• In welcher Situation haben Sie bewiesen, dass Sie Eigeninitiative haben? Wenn Sie nicht mehr weiterkommen: Was tun Sie dann?
• Welche selbständigen Tätigkeiten hatten Sie in der beruflichen Vergangenheit? Beispiele?
• Welche Freiheiten sind Ihnen wichtig?
• Wie werden Sie von Kollegen oder Ihrer jetzigen Führungskraft bezogen auf Ihre Eigeninitiative beschreiben?
• Welche Rahmenbedingungen können Ihre Initiative behindern oder blockieren? Fragen zur Kritikfähigkeit / Fähigkeit zur Selbstreflexion
• Erzählen Sie mir von Themen, an denen Sie gescheitert sind! Mit dieser Frage kann man nachspüren, ob jemand genug reflektiert ist, seine Schwächen zu erkennen und mit Rückschlägen konstruktiv umzugehen. Ist der Gesprächspartner in der Lage Verantwortung auch für das Scheitern zu übernehmen und daraus für die Zukunft zu lernen?
• Erzählen Sie mir doch etwas von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind. Diese Frage zielt im Vorstellungsgespräch darauf ab, wie konfliktfähig und belastbar der Bewerber ist. Durch die Antwort können Sie meistens auf das künftige Verhalten schließen. Die schwierige Frage verrät viel, zum Beispiel auch, was überhaupt als eine schwierige Situation empfunden wird (von der Kantine mit schlechtem Kaffee bis zu einem Umfeld, welches wenig Eigeninitiative oder Entfaltung im beruflichen Weiterkommen zuließ). Sitzt ein Berufseinsteiger vor Ihnen, dann fragen Sie nach schwierigen Situationen in Studium oder Ausbildung.
• Mit welcher Art Misserfolg tun Sie sich besonders schwer? Das ist keine einfache Frage, da der Kandidat sich hier zwangsläufig exponiert. Aber die Rückschlüsse auf Sensibilität, Ehrgeiz, Empfindlichkeiten, Misserfolgsauslöser und -themen, der Mut und die Offenheit des Bewerbers geben sehr aufschlussreiche Informationen. Helfen Sie ihm eventuell, indem Sie die Frage relativieren und indem Sie ihn nur mit einem einfachen Beispiel antworten lassen.
• Welche Ziele wollen Sie heute in fünf Jahren erreicht haben? Denkt der Bewerber tätigkeitsorientiert (Was liegt so an, was kommt auf mich zu) oder zielorientiert (Was will ich eigentlich erreichen, was muss ich alles tun?). Geht der Bewerber arbeitsmethodisch vor? Hat der Bewerber realistische Karrierepläne?
• Was verstehen Sie unter Erfolg? Was bedeutet für Sie Erfolg? Unter Erfolg kann die Annahme und gute Bewältigung von Herausforderungen und das Erreichen von privaten und/oder beruflichen Zielen verstanden werden.
• Nennen Sie die größten Erfolge in Ihrem Leben. Was waren Ihre größten Misserfolge? Gab es in der Vergangenheit eine Situation, die Sie rückblickend anders gemacht hätten? Mit dieser Frage kann man nachspüren, ob jemand genug reflektiert ist, seine Schwächen zu erkennen und mit Rückschlägen konstruktiv umzugehen. Ist der Gesprächspartner in der Lage Verantwortung auch für das Scheitern zu übernehmen und daraus für die Zukunft zu lernen? Sind die Erfolge auf Zielstrebigkeit, Fleiß oder besonderes Engagement zurückzuführen, oder fielen sie dem Bewerber einfach in den Schoß? Kommen diese Erfolge mehr aus der beruflichen oder privaten Sphäre? Welche Konsequenzen hat der Bewerber aus Misserfolgen gezogen?
• Auf welche Verdienste sind Sie weshalb besonders stolz? Nennt der Bewerber eine berufsspezifische Leistung? Sind es Qualitäten, die für Ihr Unternehmen und die freie Stelle von Interesse sind? Stimmen die Antworten mit den Anforderungen überein? Auch die Art der Erfolge und benötigten Fähigkeiten geben Aufschluss über die Motivierbarkeit, die Grundwerte und die Talente, denen der Bewerber besonders vertraut und die er an sich besonders hoch einschätzt.
• Was haben Sie diese Woche Neues gelernt?
• Was ist Ihnen bei Ihrem Arbeitsplatz besonders wichtig? Orientiert sich der Bewerber ausschließlich an der materiellen Ausstattung einer Stelle oder sind für ihn immaterielle Aspekte ebenfalls wichtig?
• Was, meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen? Das ist eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber Abstraktionsvermögen erfordert, sollten Sie sie nur redegewandten Kandidaten stellen. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“