Fähigkeitsprofile unserer Mitarbeiter werden auf der Basis unseres Einstellungsfilters erstellt, der sieben Phasen beinhaltet:
Darstellung des Unternehmens und eine Einladung in das Hotel
Hausführung
Partneranalyse
Persönliches Gespräch
Probearbeiten
Entscheidung
Spielvertrag
EINSTELLUNGSPROZESS IN SIEBEN PHASEN
Potentielle Bewerber erhalten als Erstes ein Kurzporträt über das Unternehmen, das Umsatzziele und betriebliche Kernzahlen enthält. Hinzu kommen ein persönlicher Einladungsbrief der zukünftigen Führungskraft, die Spielkultur, aktuelle Presseberichte, ein Kurzporträt von Klaus Kobjoll, unser Hausprospekt, der Mitarbeiterprospekt und das Organigramm.
Nimmt der Bewerber diese Einladung an, erhält er als erstes eine umfassende Hausführung, die ihn vor allem auch hinter die Kulissen schauen lässt. Im Anschluss daran muss jeder Bewerber eine von uns entworfene Partneranalyse ausfüllen, die Fragen zu seinen Neigungen, seinen Kenntnissen und seinen Erwartungen stellt. Diese Partneranalyse dient bei späteren Orientierungsgesprächen als Grundlage für einen individuellen Weiterbildungsplan. Es folgt ein persönliches Vorstellungsgespräch mit der Unternehmensführung bzw. mit dem zukünftigen Abteilungsleiter. Besteht im Anschluss daran noch ein ernsthaftes Interesse an einer Zusammenarbeit, wird ein Termin für ein zweitägiges Probearbeiten vereinbart. Während dieser zwei Tage haben Mitarbeiter und Abteilungsleiter die Möglichkeit, den Bewerber kennen zu lernen und zu beurteilen. Gleichzeitig kann der Bewerber seine zukünftige Arbeitsstelle und die an ihn/sie gestellten Anforderungen in Augenschein nehmen.
Hat der Bewerber alle Phasen durchlaufen und besteht beiderseits weiterhin Einigkeit, so erhält der Arbeitnehmer seinen Spielvertrag (Arbeitsvertrag).
WEITERENTWICKLUNG DURCH WEITERBILDUNG
Die Effektivität dieses Prozesses spiegelt sich in unserer geringen Fluktuation während der Probezeit wider. Für die Besetzung von frei werdenden Stellen gilt jedoch stets, sie – wenn möglich – intern oder mit ehemaligen Mitarbeitern zu besetzen, bevor wir uns auf die Suche nach externen Mitarbeitern machen. Als Basis für die permanente Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter schließlich dienen uns interne Weiterbildungspläne, die individuell für jeden Mitarbeiter zusammengestellt werden. Jährliche Orientierungsgespräche bilden hierzu eine wesentliche Grundlage.
Es ist Teil unserer Unternehmensstrategie, jedem Mitarbeiter die „totale Verantwortung“ – unter Beibehaltung der Rechenschaftspflicht – für seine Aufgaben zu übertragen. Denn unserer Meinung nach ist der Grad der Eigenverantwortung ausschlaggebend für den Grad der Identifikation.
KERNPROZESSE ALS STRATEGISCHE MITTEL
Ein weiterer Teil unserer Strategie ist, dem Mitarbeiter Anspruch auf die totale Transparenz der Ziele für alle Mitarbeiter zu gewähren. Ein eigendynamisches Frühwarnsystem zur Erreichung dieser Ziele lässt jede Diskrepanz sofort erkennen, um „just in time“ zu reagieren. Darüber hinaus tut ein internes, ausgefeiltes Kommunikationssystem sein Übriges.
Langweilig wird es also bei uns nie. Dafür sorgt unter anderem auch unser fest installiertes Vorschlagswesen, das als Bestandteil unseres Kernprozesses Innovation jeden Mitarbeiter auffordert, sich regelmäßig und konstruktiv mit seinem Arbeitsplatz auseinander zu setzen. Dieser Einsatz wird mittels einer Prämienregelung konsequent honoriert. Prämien werden dann ausbezahlt, wenn die Umsatzziele, Abteilungsziele oder Mitarbeiterziele erreicht werden.
Information
Klaus Kobjoll, einer der bekanntesten und erfolgreichsten Privathoteliers Deutschlands, ist Inhaber und geschäftsführender Gesellschafter der Schindlerhof Klaus Kobjoll GmbH und in gleicher Funktion der Seminar-Agentur Glow & Tingle GmbH.
Seminartermine 2004 mit Klaus Kobjoll
Total Quality Management:
8./9. Juni 2004 und 30./31. Oktober 2004
TUNE:
19. Juli 2004 und 13. Dezember 2004
Weitere Informationen unter:
www.kobjoll.de oder info@kobjoll.de
www.schindlerhof.de
