Lust statt Frust

Leider ist es in der Gastronomie und Hotellerie um die Motivation der Mitarbeiter im Allgemeinen nicht wirklich gut bestellt, was nicht zuletzt an der Fluktuationsrate ersichtlich ist, die höher ist als in allen anderen Branchen: Jeder vierte Beschäftigte wechselt seine Dienststelle nach nur einem Jahr, jeder zweite nach ein bis drei Jahren und nur jeder vierte bleibt länger als drei Jahre beim selben Dienstgeber. Dabei wäre dies keineswegs nötig: Es gibt keine schlechten Arbeitskräfte, es gibt nur schlechte Vorgesetzte! Deren Aufgabe ist es, Leute auszuwählen, die in das Team passen, Arbeitsbedingungen zu bieten, die erfüllend sind, und dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter jeden Tag aufs Neue mit ihrem Job identifizieren können.

Wie das gehen soll? Mitarbeitermotivation heißt vor allem, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen und mit den Bedürfnissen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Erhält ein Mitarbeiter in seinem Unternehmen nicht die notwendige Anerkennung, so werden seine Bedürfnisse am Arbeitsplatz nicht befriedigt und er verlagert sein Engagement auf einen anderen Bereich, auf ein Hobby oder eine Vereins-tätigkeit beispielsweise. Von da an wird dieses neue Betätigungsfeld immer im Vordergrund stehen, weil der Mitarbeiter dort seine Befriedigung erhält – seine Einsatzbereitschaft für das Unternehmen ist dahin …

Ein angenehmes Betriebsklima

Wie kann man also seine Mitarbeiter motivieren? Man unterscheidet zwischen materieller und immaterieller Mitarbeitermotivation. Letztere bewegt sich eher auf der psychischen und emotionalen Ebene und hat den Vorteil, dass sie eigentlich nichts kostet! Dazu gehört zuallererst die Schaffung eines angenehmen Betriebsklimas. Wenn die Atmosphäre und die Arbeitsbedingungen stimmen, sind die Mitarbeiter zufrieden. Menschen, die Spaß an ihrer Arbeit haben, erbringen einfach bessere Leistungen und steigern damit die Produktivität des Unternehmens.

Untersuchungen haben erwiesen, dass sich für die meisten Mitarbeiter bereits in den ersten Arbeitstagen zeigt, ob sich ihre Vorstellungen mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen decken. Schon am ersten oder zweiten Arbeitstag erkennt das neue Firmenmitglied, ob es sich auf beruflicher und emotionaler Ebene lohnt, am neuen Arbeitsplatz zu bleiben, oder ob es besser wäre, sein Glück so schnell wie möglich anderswo zu suchen. Verschaffen Sie dem neuen Mitarbeiter daher einen guten Arbeitsstart! Empfangen Sie ihn gebührend und erleichtern Sie ihm die Eingliederung! Informieren Sie die Belegschaft bereits im Vorhinein über ihren neuen Kollegen. Gut bewährt hat sich eine kurze Beschreibung des Neuen mit Bild, Lebenslauf, Abteilung und Position, die man ans Anschlagbrett der Firma heftet. Auch eine kleine Begrüßungsfeier kann dazu beitragen, dass er sich willkommen fühlt und sich an die neuen Kollegen gewöhnt.

Klar definierte Ziele

Damit ein neuer Mitarbeiter seine Leistung zufrieden stellend erbringen kann, muss die Art und Weise seines Tätigkeitsbereiches exakt definiert sein – am besten ist es, die Aufgaben schriftlich festzulegen! Da er erst in sein neues Anforderungsprofil hineinwachsen muss, sollten Sie ihm etwas Zeit gönnen, um ihn nicht zu überfordern. Gleichzeitig sollten Sie ihm aber auch zutrauen, seine Aufgabe eigenständig zu erfüllen. Verantwortung zu delegieren, bedeutet oft eine Umstellung für den Vorgesetzten: Er muss loslassen können und Vertrauen in die Fähigkeiten seines Gegenübers haben.

Man kann im Zweifelsfall die Verantwortung des Mitarbeiters auch sukzessive steigern: Ausgehend vom Einbringen von Ideen über die gemeinsame Erarbeitung von Projekten bis hin zur selbstständigen Übernahme des Arbeitsbereiches sind mehrere Teilschritte möglich. Damit fördern Sie den Mitarbeiter, ohne ihn zu überfordern – und das schrittweise Vorgehen stärkt nach und nach Ihr Vertrauen in seine Kompetenz. Ein Zeitplan, in dem bestimmte Teilziele erreicht werden sollen, erleichtert es, die Übersicht zu behalten. Um sich ein Bild vom Potenzial des Mitarbeiters zu verschaffen, helfen auch regelmäßige Meetings, in denen die Kompetenzrahmen definiert werden.

Doch nicht nur das Tätigkeitsprofil, auch Visionen sind wichtig, um Begeisterung zu wecken und die Identifikation mit dem Unternehmen zu steigern. Die Mitarbeiter müssen wissen, wofür sie arbeiten! Wer ein Ziel hat, das er anpeilt, ist motivierter als jemand, der nicht weiß, wozu das Ganze gut sein soll. Erarbeiten Sie Visionen stets gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern – Sie wecken damit mehr Begeisterung, als wenn Sie Ziele einfach nur so vorgeben!

Lob wirkt wahre Wunder

Die Mitarbeiter sollten sich nicht nur im Klaren sein, welche Regeln für sie gelten, sondern auch, in welcher Form ihre Leistungen beurteilt werden. Von einer konsequent durchgeführten Leistungsbeurteilung profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Das erste konstruktive Feedback sollte am Ende der Probezeit stattfinden, um den Mitarbeiter auf eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten hinzuweisen. Nach der Probephase sollten Feedbacks wenigstens einmal pro Jahr erfolgen.

Der Mensch, der durch Kritik hoch motiviert seine Aufgaben erfüllt, muss erst noch geboren werden. Und der Mensch, der durch die Bedrohung seiner Bedürfnisse begeistert seiner Arbeit nachgeht, existiert ebenfalls nicht. Mitarbeiter, die Angst haben, ihre Position zu verlieren, wenn sie einmal einen Fehler machen, verlieren ihre Selbstsicherheit und machen dann erst recht Fehler!

Lob wirkt dagegen unglaublich motivationssteigernd! Die Anerkennung der Leistungen, ja selbst ein kleines Dankeschön kann schon wahre Wunder wirken. Natürlich muss auch auf Fehler hingewiesen werden, wenn welche gemacht werden. Als Vorgesetzter sollte man aber darauf achten, dass die positive Motivation überwiegt. Die meisten Arbeitnehmer haben in ihrem Arbeitsalltag viele Aufgaben zu bewältigen und den weitaus größten Teil davon erledigen sie fehlerlos – und das muss honoriert werden!

Weiterbildung und Aufstiegschancen

Das Angebot an Kursen und Schulungen macht ein Unternehmen auch für gut ausgebildete Mitarbeiter noch interessanter. Weiterbildungsmöglichkeiten schaffen nicht nur bessere Zukunftsperspektiven, sondern steigern auch die individuelle Arbeitsqualität. Abgesehen von betriebs-internen Schulungen ist es empfehlenswert, seinen Mitarbeitern auch zu Praktika in anderen renommierten Betrieben zu verhelfen – viele Geschäftspartner sind zu solchen „Tauschaktionen“ bereit.

Der Dienstgeber kann diese Aktivitäten zur Gänze, zum Teil oder gar nicht finanzieren – in letzterem Fall sollte er dem Mitarbeiter aber wenigstens in der Weise entgegenkommen, dass er ihn für die Dauer des Kurses ganz oder teilweise dienstfrei stellt. Wer seinen Mitarbeitern den Besuch eines weiterführenden Trainings ermöglicht, sollte klare Zielsetzungen vereinbaren und deren Umsetzung persönlich verfolgen. Schon vor Beginn der Lehrveranstaltung sollten sich Vorgesetzter und Mitarbeiter über deren Sinn im Klaren sein.

Nicht minder wichtig sind die beruflichen Perspektiven in einem Betrieb – der Aufstieg auf der Karriereleiter zählt zu den wichtigsten Motivationen für die meisten Menschen. Vor allem kleine Unternehmen haben diesbezüglich schlechtere Karten, zumal die Möglichkeiten eines beruflichen Aufstiegs angesichts der begrenzten Zahl an Mitarbeitern beschränkt sind. Während die Beförderung in Großbetrieben an der Tagesordnung steht, können Kleinbetriebe dem Karrierestreben der Mitarbeiter nur durch Gehaltserhöhungen nachkommen.

Mitunternehmer gesucht

Damit sind wir auch schon bei der materiellen Mitarbeitermotivation, welche verschiedene Zuwendungen in Form von Bargeld oder Sachleistungen umfasst. Vor allem in der Gastronomie und Hotellerie stellt sich häufig die Frage nach dem besten Entlohnungsmodell. Heute stehen jedem Unternehmer zahlreiche unterschiedliche Vertragsarten zur Verfügung: Aus der Vielfalt an Entlohnungsmodellen wird in letzter Zeit – neben dem allgemein üblichen Tarifvertrag – vor allem das leistungsbezogene Kombilohnmodell immer beliebter. Ausgehend von einem bestimmten Grundgehalt bestimmt der Dienstnehmer je nach Einsatzbereitschaft sein Gehalt selbst. Der Dienstgeber setzt dabei nur die Rahmenbedingungen fest, indem er vorgibt, ab welchem Umsatz der Mitarbeiter mit wie viel Prozent beteiligt wird.

Neben dem Kombilohn-Modell besteht die Möglichkeit, das herkömmliche Tarifmodell durch Geldprämien „aufzufetten“. Geldprämien haben allerdings den Nachteil, dass sie für gewöhnlich in das private Haushaltsbudget einfließen und daher rasch wieder in Vergessenheit geraten. Entscheidet man sich als Dienstgeber dennoch für das Prämienmodell, so gibt es hier eine interessante Variante, bei der die Gruppenleistung honoriert wird, um auch schwächere Team-Mitglieder dank der Gruppendynamik zu stärkeren Leistungen zu animieren. Egal, für welches Entlohnungssystem Sie sich schlussendlich entscheiden: Achten Sie dabei auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit, damit die Mitarbeiter nicht verunsichert werden!

Die Bedeutung der Incentives

Ein effektives Instrument, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern, sind Incentives. Darunter versteht man Sachprämien in Form von Auszeichnungen („Mitarbeiter des Monats“), Geschenken oder Einladungen zu Veranstaltungen und Reisen, mit denen Mitarbeiter belohnt werden. Das englische Wort „Incentive“ stammt von dem lateinischen Wort „incendo“ ab und bedeutet „anzünden“, „erleuchten“, „Begeisterung anfachen“ – man könnte Incentive also am besten mit „Anreiz“ übersetzen.

Sachprämien sind als Belohnung grundsätzlich besser geeignet als Geldprämien, da die Nachhaltigkeit eher gegeben ist. Der Nachteil hier: Es wird immer schwieriger, Leuten etwas Materielles zu bieten, das sie noch nicht haben. Und entspricht die Sachprämie nicht den Vorstellungen, so können Incentives statt Freude Enttäuschungen wecken. Beim Aufbau dieses Belohnungssystems ist der Arbeitgeber daher recht gefordert. Man benötigt dafür Zeit, Organisationstalent und natürlich jede Menge Fantasie.

Nicht zuletzt sind auch die Kosten, die solche Förderungsmaßnahmen verursachen, im Auge zu behalten. Unter dem Aspekt „betriebliches Interesse“ kann man Fortbildungskurse, Sachbücher, Kindergartenzuschüsse, Diensthandy, Kreditkartenbeiträge, Parkgebühren, Eintrittskarten für Kulturveranstaltungen, Kreislauftrainingskurse, Beiträge für das Fitnesscenter oder Behandlungen zur Rauchentwöhnung steuerlich absetzen. Darüber hinaus ist es nützlich, sich ein Netz von Partnerbetrieben aus verschiedenen Branchen aufzubauen – speziell für die Gastronomie und Hotellerie bieten sich hervorragende Chancen für Synergieeffekte.

Ausflüge und Betriebsfeier

Betriebsausflüge sind Incentives, die sich hervorragend zum besseren Kennenlernen eignen und die Belegschaft zusammenwachsen lassen. Natürlich kann man einen Ausflug ins Grüne mit einem gemeinsamen Mahl machen. Besser aber sind gemeinsame Aktivitäten – zum Beispiel sportliche Wettkämpfe –, die das Zusammengehörigkeitsgefühl des Teams in noch höherem Maße steigern.

Eine ähnliche Funktion wie Ausflüge erfüllen Betriebsfeiern: In lockerer Atmosphäre lassen sich rascher Kontakte knüpfen – auch wenn man unterschiedlichen hierarchischen Ebenen angehört. So wird im Rahmen der Veranstaltung das Gemeinschaftsgefühl ebenfalls gestärkt und der Dienstgeber oder Vorgesetzte erkennt Seiten am Mitarbeiter, die er ihm vielleicht gar nicht zugetraut hätte. Firmenfeiern zu Weihnachten oder bei Geburtstagen können durchaus als Fixpunkte im Kalender ritualisiert sein, so dass sich die Mitarbeiter schon im Voraus darauf freuen können. Hinsichtlich der Kosten ist es auch hier sinnvoll, sich um Sponsoring, Gegengeschäfte oder die Zusammenarbeit mit Partnerunternehmen zu bemühen.

Info:

Die wichtigsten Motivationsschritte:

• Sorgen Sie für ein friedliches und freundliches Betriebsklima!
• Heißen Sie neue Mitarbeiter im Kollegenkreis willkommen!
• Erleichtern Sie Neulingen den Einstieg durch ein klares Aufgabenprofil!
• Übertragen Sie den Mitarbeitern einen eigenen Verantwortungsbereich!
• Werfen Sie Richtlinien nicht ständig über den Haufen!
• Kontrollieren Sie nicht ständig hinterher!
• Erarbeiten Sie mit den Mitarbeitern Ziele und Visionen!
• Sorgen Sie für eine regelmäßige und gerechte Leistungsbeurteilung!
• Sparen Sie nie mit Lob – Lob soll Kritik stets überwiegen!
• Üben Sie Kritik nur in konstruktiver und nie in beleidigender Form!
• Sorgen Sie für ein ausreichendes Fortbildungsangebot!
• Bieten Sie nach Möglichkeit entsprechende Aufstiegschancen!
• Bevorzugen Sie niemanden!
• Wählen Sie ein nachvollziehbares Entlohnungsmodell!
• Sparen Sie nicht zu sehr bei den Gehältern – Sie sparen am falschen Platz!
• Seien Sie großzügig bei Auszeichnungen und Prämien!
• Lassen Sie auch andere Incentives nicht zu kurz kommen!
• Organisieren Sie regelmäßige Ausflüge und Betriebsfeiern!