Die Qual der Wahl – Assesment Center organisieren

Ein Job, viele Bewerber. Jetzt hilft nur militärische Praxis: Assessment-Center (AC), die im Ersten Weltkrieg von der US-Armee entwickelt wurden, filtern exakt jene Leute heraus, die Sie wirklich brauchen können. Wie Hoteliers durch dieses Prinzip tatsächlich ihre perfekten Mitarbeiter finden, erklären Profis.
Marc-Stephan Magdanz ist Coach der deutschen Beratungsfirma „Point of Career“: „Zunächst wird klar definiert, welchen Typ ich für welche Stelle benötige. Ein AC ist ein Spiel mit offenen Karten. Man erfährt sehr rasch, wie sich die Teilnehmer in bestimmten Situationen wirklich verhalten. Aber auch die Bewerber werden genau informiert, nichts bleibt im Dunkeln.“

Das „Spielfeld“ sieht so aus:

• Maximal zwölf Bewerber auf einmal.
• Ein bis zwei Moderatoren, die durch das Programm führen,
• dazu vier bis sechs geschulte Beobachter.
• Das Ganze soll nicht länger als drei Tage dauern.

Wer in die Trickkiste der Tester greift, stellt seine Bewerber schon bei der Vorstellungsrunde auf die Probe.

• Stellen Sie sich anhand Ihrer vier Kerntalente vor.
• Mit welcher Pflanze würden Sie sich vergleichen?

Auf diese Weise ist es möglich, mehr über die Charaktere zu erfahren. Der Kreativität sind dann keine Grenzen mehr gesetzt. Carola Payer, Gründerin des Coaching-Unternehmens Payer & Partner, weiß, wie man Stärken und Schwächen der Teilnehmer herausfiltert.

Konzeptübung:

Lassen Sie den Bewerber ein Konzept schreiben. Welches ­Wochenprogramm würde er zum Beispiel einer Aikido-Trainingsgruppe zusammenstellen? Der Sinn dahinter: Man sieht, wie flexibel der Kandidat ist.

Postkorbübung:

Die Aufgabe besteht darin, eine große Anzahl von Nachrichten (z. B. E-Mails) zu sortieren. Die Teilnehmer werden dabei durch Telefonate gestört. Sinn der Übung: Wie geht man mit Zeitdruck und Stress um, wie setzt man Prioritäten?

Geduldstest:

Lassen Sie einen Turm bauen, dessen Teile nicht zueinander passen. Sinn und Zweck: Wie gehen sie mit Niederlagen um? Wie lange versuchen sie es? Gerold Wallner, Senior Sales Manager im Renaissance Penta Vienna Hotel, einem Unternehmen der internationalen Marriott-Gruppe: „Wichtig ist, dass die Übungen in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen der offenen Stelle stehen.“ Bei manchen Übungen dürfte den Bewerbern dann auch selbst rasch klar werden, was es geschlagen hat. Fixpunkt jedes Assessment-Centers ist nämlich auch die Gruppendiskussion.

Gruppenarbeit:

Versuchen Sie es damit: Eine Hochzeitsfeier für 400 Personen soll ausgerichtet werden. Die Gruppe soll einen Vorschlag für den Ablauf der Veranstaltung erarbeiten (z. B. Menüvorschlag). Ziel: Kann der Bewerber im Team arbeiten? Assessment-Center spinnen ein gefinkeltes Netz an Fragen. Neben eingestreuten Intelligenz- und Wissenstests bleibt nichts offen, keine Facette undurchleuchtet.

Eine Pflichtübung jedes Assessment-Centers ist etwa folgende: Innerhalb von 20 bis 30 Minuten muss sich der Kandidat mit einem Thema vertraut machen (z. B. „Umgangsformen gegenüber asiatischen Gästen“) und dann vor der Gruppe einen Vortrag halten. So erfahren Sie, ob der Bewerber Inhalte gliedern kann und wie er sich präsentiert.

Trotz aller Fähigkeiten des Einzelnen ist die Teamfähigkeit aber ein wichtiges Kriterium der Branche. Im Maryborough Hotel & Spa im irischen Cork etwa wird bei Neuanstellungen Wert darauf gelegt, dass das Gesicht zur Mannschaft passt. „Bei uns bewerben sich bis zu fünf Personen pro Tag“, erklärt Claudia Czerny, Teamleader des Quality-Improvement-Teams des Hauses. Entschließt sich die Geschäftsleitung, jemanden aufzunehmen, findet ein AC statt. Neben den Hotelchefs sind auch die Abteilungsleiter als Assessoren dabei. „Wir filtern heraus, welchen Charakter der Kandidat hat, ob er wirklich zum Team passt.“ Und eines ist sicher: Nach einem Assessment-Center weiß man das ganz genau.

>>Wie man aussiebt

Übung in der Gruppe.

Welchen der beiden Küchengehilfen sollen wir entlassen? Fragen wie diese sollen in der Gruppe diskutiert werden. Es ist spannend, wer sich für wen entscheidet, die Gesprächsrunde führt oder gar für die Mitarbeiter eintritt.

Rollenspiele.

Jemand ruft den Kandidaten an und will ihm eine Ökozeitschrift verkaufen. Er muss ablehnen. Wie geht er mit dem hartnäckigen Verkäufer um. Kann er Nein sagen?

Druck.

Setzen Sie die Bewerber unter Druck. So erfahren Sie mehr über deren Fähigkeiten. Lassen Sie sie zum Beispiel eine Aufgabe durchführen, während Zwischenfragen gestellt werden.

Testverfahren.

Wie geht der Bewerber damit um, wenn er ein Telefonat in einer Fremdsprache führen muss, wenn ein extravaganter Zimmerwunsch oder eine spezielle Menübestellung kommen? Wie geht er mit einer komplizierten Rechnung um?

Einzelgespräche.

Dem Kandiaten auf den Zahn fühlen und offene Fragen klären – das sind die wesentlichen Aspekte, warum zum Assessment-Center neben Tests und Übungen auch Gesprächselemente gehören.